"우리 회사 영업 3년차는 무엇을 할 수 있어야 하는가"에 답할 수 있는 조직은 드뭅니다. MOG는 직무별 역량 사전과 레벨 기준을 정의하고, 개인 프로파일·교육 매핑·커리어 설계로 이어지는 직무 스킬 로드맵을 구축합니다. 평가·육성·배치가 같은 언어를 쓰게 만드는 인사제도의 뼈대입니다.
평가표에는 "전문성", "문제해결력"이 있지만, 그것이 우리 회사 이 직무에서 정확히 무엇인지 아무도 같은 답을 하지 못합니다.
역량 항목이 추상어로 남아 있으면 평가자는 결국 "열심히 하는 사람"과 "말이 통하는 사람"을 고릅니다. 등급 조정회의는 사실이 아니라 인상의 협상이 됩니다.
누가 어느 역량의 어느 레벨에서 막혔는지 모르니 교육은 "직급별 공통 과정"으로 편성됩니다. 필요 없는 사람에게 예산이 쓰이고 정작 병목은 방치됩니다.
"다음 단계로 가려면 무엇이 필요한가"에 팀장이 답할 기준이 없습니다. 성장 경로가 보이지 않는 조직에서 우수 인재는 조용히 시장으로 나갑니다.
직무 → 역량 → 레벨 → 개인 → 육성·배치의 순서로 쌓입니다. 아래층이 없으면 위층은 작동하지 않습니다.
직무 수와 조직 규모에 따라 조정되며, 파일럿 직무 1~2개로 시작해 전 직무로 확산하는 방식을 권합니다.
MOG는 제도와 기준을 설계하고, 운영은 HR 플랫폼 파트너의 시스템 위에 올립니다. 엑셀로 남는 로드맵은 1년 뒤 서랍에서 발견됩니다.
| 결과물 | |
|---|---|
| 직무 체계도 | 직무군·직무·직무기술서(미션·핵심 결과·과업) |
| 역량 사전 | 직무별 핵심 역량 정의서 (자사 언어) |
| 레벨 기준표 | 역량 × Lv.1~5 행동 지표 매트릭스 |
| 개인 프로파일 | 구성원별 역량 진단 결과 · 팀 히트맵 |
| 육성 매핑 | 레벨업 교육·과제 카탈로그 · Can/Must/Will 면담 가이드 |
| 운영 규칙 | 진단 주기 · 승격 연계 · 사전 갱신 프로세스 |
역량 사전과 레벨 기준은 HR 플랫폼의 스킬 관리 모듈에 그대로 탑재되도록 설계합니다. 진단·프로파일·히트맵·팀 빌더가 시스템에서 돌아가야 반기마다 갱신되고, 평가·교육·배치 데이터와 연결됩니다.
MOG는 제도 설계와 탑재 감리를, 플랫폼 파트너는 시스템 운영을 맡습니다. 이미 사용 중인 HR 플랫폼이 있다면 그 위에 올리는 설계도 가능합니다.
🗺️ 로드맵 · 프로파일 · 히트맵 데모 →스킬 로드맵은 평가제도의 "직무·역량 기반" 기준을 채우는 하부 구조입니다. 이미 평가제도가 있다면 로드맵만 별도로 구축해 평가 항목에 연결하고, 제도가 없다면 인사제도 구축 컨설팅과 한 프로젝트로 설계합니다.
이 질문에 같은 답이 나오지 않는다면, 로드맵부터 시작할 때입니다. 30분 무료 상담에서 귀사 직무 구조와 우선 직무를 함께 짚어드립니다.