본사 제도와 현지 운영이 맞지 않을 때
유지해야 할 본사 기준과 한국법인에서 조정할 직무·평가·운영 방식을 구분합니다.
일본 본사 방침과 한국법인의 직무·조직 현실을 반영한 인사평가·보상제도, 목표관리, 평가자 교육과 운영 정착을 지원합니다.
유지해야 할 본사 기준과 한국법인에서 조정할 직무·평가·운영 방식을 구분합니다.
목표, 평가 기준, 피드백과 보상 연계의 논리를 정리해 관리자가 설명할 수 있도록 돕습니다.
평가자 교육과 첫 운영 사이클을 연결해 목표 설정·평가 조정·피드백에서 발생하는 문제를 점검합니다.
현행 평가표, 직급·보상 기준, 조직도, 본사 지침을 바탕으로 과제를 확인합니다. 평가 기준·운영 가이드·평가자 교육 자료 등을 프로젝트 범위에 맞춰 설계합니다.
전면 교체를 전제로 하지 않습니다. 본사 정책과 현지 운영 사이의 차이를 파악하고, 유지할 부분과 조정할 부분을 나눕니다.
한국어·일본어로 논의할 수 있습니다. 본사 보고와 현지 설명에 필요한 내용 및 자료 범위는 상담에서 정합니다.
평가 기준이 이미 있다면 목표 설정·평가 오류·피드백·평가 조정 등 필요한 교육 과제를 검토할 수 있습니다.
좋아 보이는 제도가 아니라, 귀사에서 작동하는 제도를 만들기 위한 저희의 관점입니다.
많은 회사가 "어떻게 나눌까(평가·차등)"부터 설계합니다. MOG는 반대로 갑니다. 성과를 만드는 구조(목표관리·업무 설계)가 먼저, 나누는 제도는 그다음입니다. 만들어진 성과가 없으면 아무리 정교한 평가도 나눌 것이 없습니다.
평가 등급과 보상을 1:1로 기계 연동하면 평가는 방어의 대상이 되고 피드백은 죽습니다. 평가의 제1목적은 육성입니다. 보상과는 방향만 일치시키고 연결은 느슨하게 — 이것이 정직한 평가 대화를 살리는 설계입니다.
제도가 무너지는 순간은 도입 후 첫 평가 사이클입니다. MOG는 평가자 교육, 첫 피드백 면담 배석, 조정회의 운영까지 현장에 함께 있습니다. 보고서가 아니라 변화를 납품합니다.
MOG가 모든 평가제도 설계에 적용하는 5가지 기준입니다. 이 기준을 통과하지 못하는 제도는 서랍으로 갑니다.
제도는 설계로 완성되지 않습니다. 이해시키는 운영, 문화로 만드는 정착까지가 하나의 프로젝트입니다.
인사제도는 보상 근거를 위한 형식이 아닙니다. 팀과 개인이 어떤 역할과 성과를 위해 일하는지 스스로 의식하게 만들고, 창출된 성과가 공정한 평가를 거쳐 배분으로 이어지며 지속 성장의 동기가 되는 — 그 순환을 만드는 것이 정착입니다.