「うちの営業の3年目は何ができなければならないのか」に答えられる組織は多くありません。MOGは職務別のコンピテンシー辞書とレベル基準を定義し、個人プロファイル・教育マッピング・キャリア設計へつながる職務スキルロードマップを構築します。評価・育成・配置が同じ言葉を使うようにする、人事制度の骨格です。日本本社が承認できる形式と、韓国メンバーが納得する内容を同時に設計します。
評価表には「専門性」「問題解決力」とありますが、それがこの会社のこの職務で正確に何を指すのか、誰も同じ答えを出せません。
コンピテンシー項目が抽象語のままなら、評価者は結局「頑張っている人」と「話の通じる人」を選びます。等級調整会議は事実ではなく印象の交渉になります。
誰がどのコンピテンシーのどのレベルで詰まっているか分からないため、研修は「職級別共通コース」で編成されます。不要な人に予算が使われ、肝心のボトルネックは放置されます。
「次の段階へ行くには何が必要か」にマネージャーが答える基準がありません。成長経路の見えない組織から、優秀な人材は静かに市場へ出ていきます。
職務 → コンピテンシー → レベル → 個人 → 育成・配置の順に積み上がります。下の層がなければ上の層は機能しません。
職務数と組織規模により調整され、パイロット職務1〜2個から始めて全職務へ拡大する方式を推奨します。日本本社への報告資料は日本語で作成します。
MOGは制度と基準を設計し、運用はHRプラットフォームのパートナーのシステムに載せます。Excelで残ったロードマップは、1年後に引き出しの中で発見されます。
| 成果物 | |
|---|---|
| 職務体系図 | 職務群・職務・職務記述書（ミッション・主要成果・業務） |
| コンピテンシー辞書 | 職務別中核コンピテンシー定義書（自社の言葉） |
| レベル基準表 | コンピテンシー×Lv.1〜5 行動指標マトリクス |
| 個人プロファイル | メンバー別コンピテンシー診断結果・チームヒートマップ |
| 育成マッピング | レベルアップ研修・課題カタログ・Can/Must/Will面談ガイド |
| 運用ルール | 診断周期・昇格連携・辞書更新プロセス |
コンピテンシー辞書とレベル基準は、HRプラットフォームのスキル管理モジュールにそのまま搭載できるよう設計します。診断・プロファイル・ヒートマップ・チームビルダーがシステムで回ってこそ、半期ごとに更新され、評価・研修・配置データと連結されます。
MOGは制度設計と搭載監理を、プラットフォームパートナーはシステム運用を担います。既にお使いのHRプラットフォームがあれば、その上に載せる設計も可能です。
🗺️ ロードマップ・プロファイル・ヒートマップ デモ →スキルロードマップは評価制度の「職務・コンピテンシー基盤」基準を満たす下部構造です。既に評価制度があればロードマップだけを別途構築して評価項目に接続し、制度がなければ人事制度構築コンサルティングと一つのプロジェクトとして設計します。
この問いに同じ答えが出ないなら、ロードマップから始める時です。30分の無料相談で、貴社の職務構造と優先職務を一緒に整理します（日本語対応）。